張某在某公司工作，2021年4月，其妻子生育一女。2023年5月，張某請休育兒假，某公司批準其休假5天。當月，張某以家中突發變故致幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假。某公司以訂單任務緊為由不準假，雙方多次協商均無果。張某自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫院治療。

某公司認為，勞動者未獲準假不出勤屬曠工，公司規章制度規定曠工3天即可解除勞動合同。5月24日，某公司以張某嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同。張某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

南京經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁機構認為，勞動者享有休息休假的權利。符合法律、法規規定生育子女的夫妻，在子女3周歲之前夫妻雙方每年分別享受10天育兒假。本案中，張某的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區別于無故曠工行為，某公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故仲裁裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

育兒假制度是我國新增的生育配套支持措施，用人單位應當依法保障勞動者育兒假權利，妥善處理用工管理權和勞動者休假權利保障之間的關系，不得隨意剝奪或者變相限制勞動者休假權利，通過建立和完善企業內部規章制度，營造公平、公正、人性化的用工環境，助力構建和諧的勞動關系和生育友好型社會。